Dag Manon, jij bent en was een echte pionier, ook al met 17 jaar oud. Airbnb heeft inmiddels een negatieve associatie gekregen, maar jij durfde destijds aan een heel nieuw avontuur te beginnen, en dat soort innovatieve mensen hebben we ook heel hard nodig in de zorg.
Lees hier de blog van Manon Roest van afgelopen zaterdag, waar Fenna Heyning op reageert.
Elke zorgverlener kiest voor het vak vanuit een passie, ofwel intrinsieke motivatie, en dat vind ik een van de mooiste dingen van mijn vak en mijn collega’s. De vraag blijft vaak in de zorginstelling hoe wij werknemers gemotiveerd kunnen houden.
Verlies van bevlogenheid
Helaas hebben we op dit moment in onze sector te maken met een enorme braindrain: verpleegkundigen verlaten ‘en masse’ de zorgsector en eind 2020 bleek uit een enquête van De Jonge Specialist dat een kwart van de artsen overweegt te stoppen met hun opleiding. Ze verliezen hun bevlogenheid en ik denk dat daarbij twee factoren een rol spelen:
1) Het gebrek aan een werkelijk groepsgevoel, in Airbnb-taal de ‘community’.
2) Het gebrek aan goede incentives (ook al zo’n hippe internationale term, lees: prikkels) in de zorginstellingen.
Wat de incentives betreft toont research uit de sociologie aan dat voor hoogopgeleide professionals twee types prikkels belangrijk zijn in hun werk:
- Ze willen zich kunnen meten met hun peers (collega’s en omgeving).
- Ze willen zichzelf kunnen verbeteren.
Simpele randvoorwaarden ontbreken
Dit lijken simpele randvoorwaarden, toch? En nu komt het gekke: bieden wij zorgverleners wel de mogelijkheid om precies dat te doen? Ik vrees van niet. In de Academische setting is het aantal peer-reviewed publicaties een belangrijke parameter, helder, kwantificeerbaar en direct verbonden aan status. Buiten de academie liggen weer andere criteria op de loer. Al jaren is er veel gesteggel rondom de financiële beloning die vooral een rol speelt tussen medisch specialisten. Mijns inziens is dit een systeem geworden om een bepaalde medische pikorde te bepalen. Onterecht en met een averechts effect.
In het Massachusetts General Hospital, het opleidingscentrum van Harvard Medical School, hebben ze een nieuw ‘bonus-punten’-systeem ontwikkeld voor dokters. Bonuspunten ontvang je door het volgen van lessen, shared decision making of heel simpel door minder antibiotica voor te schrijven. Elke bonuspunt betekende een extraatje bij je maandloon. Na veel weerstand tijdens de invoering van dit systeem bleek het toch effectief! Belonen werkt, hoe klein deze beloning ook is. Die hoeft ook niet alleen van financiële aard te zijn, dit kan in de vorm van complimenten of als ‘employee of the month’.
En tsja, dat groepsgevoel: wie is de ‘community’ in een zorginstelling? Is dat iedereen die daar werkt? Of iedereen van een bepaalde afdeling? Of alleen het kleine groepje van directe collega’s waar je bijna dagelijks mee werkt?
Weinig aandacht voor groepsgevoel
Dat zijn superbelangrijke vragen, waar naar mijn idee veel te weinig aandacht aan wordt besteed. Het toenemend digitaal werken versterkt die onduidelijkheid: als je niet meer samen fysiek op een afdeling werkt, hoor je er dan nog wel bij? Het is zeer menselijk om bij de ‘community’ te willen horen, maar is dat een goede reden om niet digitaal te willen werken? Ik denk van niet.
Ik denk dat we veel meer ons best moeten doen om goede incentives te ontwerpen voor al onze zorgverleners. Ik denk dat we die in een fantastische community kunnen toepassen, op een manier die 2022 waardig is. Daar zijn gelukkig harstikke mooie voorbeelden van, ook in Nederland.
